Motivación y política retributiva

En un contexto económico y social en el que la flexibilidad 20 politicasretribuciones una exigencia permanente, implantar una política de retribución flexible puede ser muy ventajoso para las empresas. Supone una oportunidad para pagar mejor y una forma de fidelizar a largo plazo.

Al tratarse de una elección estratégica, es importante estudiar bien la factibilidad del sistema en cuestión y las necesidades y peculiaridades de la organización. Sólo teniendo en cuenta los factores específicos de cada caso (¿qué objetivos perseguimos? ¿qué beneficios supone su aplicación? ¿qué riesgos comporta adoptarlo?) podremos definir la política más adecuada.

Porque los sistemas de retribución variable crean valor sólo si están bien diseñados e implantados. Se trata de establecer una política capaz de atraer y retener, mejorando el impacto de la retribución y la percepción que de ella tienen los trabajadores.

Un sistema de retribución variable puede fallar si no es motivador. Pablo Maella, en su artículo “Retribución variable y motivación: retos y recomendaciones”, http://www.ieseinsight.com/fichaMaterial.aspx?pk=94391&idi=1&origen=3&ar=20&buscador=1&general=pablo+maella establece seis recomendaciones para diseñar un sistema de retribución variable motivador.

  1. Fijar objetivos que dependan principalmente del esfuerzo de la persona. Muchas veces los resultados no dependen únicamente del esfuerzo de los profesionales, sino que están condicionados por factores internos y externos que escapan a su control.
  2. Establecer incentivos atractivos, que la persona valore más que el esfuerzo necesario para conseguirlos.
  3. Incentivar más los comportamientos que los resultados. Si bien el comportamiento es más subjetivo y, por tanto, más difícil de cuantificar, recompensar el comportamiento deseable es más justo, dado que los empleados pueden ejercer control sobre cómo actúan y ello reduce las posibilidades de que actúen de manera oportunista
  4. Aclarar las expectativas de las personas afectadas, sin ocultar las imperfecciones del sistema. Si se decide premiar  en función de los resultados y no en función del comportamiento, es importante que todos conozcan esas “imperfecciones” del sistema. Así los profesionales sabrán de que resultados no pueden ser responsable.
  5. Dar al sistema cierto aire de provisionalidad y flexibilidad, dadas las imperfecciones citadas. El sistema no debería estar fijado con carácter definitivo, sino que se podrá revisar en base a las circunstancias si no es efectivo. Por ejemplo, las medidas que tomadas inicialmente podrían carecer de relevancia o bien quedarse obsoletas más adelante.
  6.  Optar en la medida de lo posible por un sistema sencillo, fácil de entender y aplicar. No es necesario tener en cuenta cada situación concreta que pueda surgir. El plan es más eficaz cuanto más sencillo y comprensible sea. Así, los trabajadores sabrán exactamente qué se espera de ellos.

Si las empresas adoptan una política retributiva atractiva, fundada en la fijación de objetivos y en el acompañamiento y reconocimiento por parte de la dirección, tendrán muy probablemente un impacto directo y decisivo sobre la motivación y productividad de sus trabajadores.