Speed Recruiting. ¿Y por qué no?

Las organizaciones necesitan encontrar maneras nuevas para atraer, reclutar y retener el talento. Los métodos y herramientas utilizados cambian rápidamente. La marca y la cultura corporativa impactan cada vez más en los procesos de selección. Por otro lado, el social recruiting (el uso de los medios sociales para selección y reclutamiento de personal) es siempre más habitual. Y cabe añadir que las organizaciones empiezan a invertir en el reclutamiento móvil, optimizando o creando webs que permitan a los candidatos buscar empleo directamente desde un dispositivo móvil.

speedrecruitingNo se trata de renunciar a las vías clásicas de reclutamiento, pero sí que es interesante poder aprovechar formatos que permiten comunicar a una organización que está buscando personas. Cuanto más fácil sea para los candidatos buscar e inscribirse a ofertas de empleo, más opciones tendrán las organizaciones de encontrar a personas interesadas y que encajen con los perfiles específicos de cada puesto.

Os comentaré un par de técnicas de reclutamiento innovadoras y recientes como las que utilizó el banco francés BNP Paribas.

En los meses de noviembre y diciembre del pasado año, BNP Paribas dedicó cuatro jornadas al llamado speed recruiting (“contratación rápida”). La idea de la “contratación rápida” consiste en propiciar que muchos demandantes de empleo mantengan encuentros útiles y fructíferos con empresas. En este caso, concretamente,  los candidatos se presentaron a las puertas de los “Job Trucks” (con los colores y el logotipo del banco galo) en las carreteras de París, Lille y Orleans. El objetivo del banco era poder  contactar y encontrar al máximo de candidatos posibles como se podría hacer en un foro, ya que cada puesto de trabajo tiene sus peculiaridades. Se pretendían cubrir 400 puestos de asesores de distinto tipo (en oficina y a distancia). Se inspiraron en el modelo de los beauty trucks (servicio de belleza exprés montado en un camión) o food truck (restaurantes móviles) para así crear un evento insólito e indispensable. Los candidatos que encajaban con los perfiles buscados pasaban a ser entrevistados por un miembro del departamento de Recursos Humanos y/o del departamento de Operaciones en camiones.  Evidentemente, el camión presentaba algunos inconvenientes, como el poco espacio disponible. Se podían realizar cuatro entrevistas simultáneas a bordo del camión.  En caso de no poder atender a todos los candidatos la empresa se comprometía a quedarse con sus CVs y estudiarlos posteriormente.

Pero ya anteriormente, en junio del 2014, esta misma entidad financiera tuvo otra iniciativa innovadora: lanzó un juego-concurso en Twitter. El premio no consistía en ganar dinero sino en conseguir una entrevista de trabajo. Requisito sine qua non: ser ingeniero informático (o título universitario equivalente). Y el concepto era el siguiente: una vez en la cuenta oficial del banco en Twitter, cada cinco Retweets realizados, el candidato  posicionado en el quinto Retweet quedaba seleccionado para una entrevista. Esta acción fue bautizada #WeLoveIt.

Como podéis suponer, ambas formas de contratación rápida permitieron a BNP Paribas difundir de manera inédita ofertas de empleo y descubrir a nuevos talentos; y a los candidatos, tener acceso a una entrevista de trabajo.

Las acciones fueron valoradas muy positivamente por los candidatos y por la empresa. Y BNP Paribas, con esta iniciativa, demostró su voluntad de adaptación a los medios sociales, ser una organización más accesible y evolucionar en su relación con el candidato.

Un interesante ejemplo que como las organizaciones pueden mejorar su marca y atractivo frente a sus competidores en la batalla por el talento.