¿Todavía no tienes descripciones de puesto?

Una descripción de puesto de trabajo es una herramienta esencial de la gestión del área de Personas. La normativa no nos obliga a disponer de ella, pero hacer uso de ella puede contribuir a incrementar la eficacia de un empleado y la eficacia de la organización.

Disponer de buenas descripciones de puesto de trabajo es una herramienta de comunicación útiljobdescription blog 04 2016

  1. Ayuda a nuestros empleados a entender:
  • Sus funciones y responsabilidades.
  • La importancia de su puesto en relación a los demás puestos.
  • Cómo su puesto contribuye a la realización de la misión, y los objetivos de la organización.
  1. Contribuye al logro de una organización más eficaz:
  • Ayuda a nuestros empleados a realizar sus funciones respetando la misión de la organización
  • Permite a la dirección identificar al empleado que mejor podrá asumir nuevas responsabilidades y proceder a la redistribución de funciones.

Ahora bien, para ser práctico, el documento ha de ser conciso y preciso. Unos consejos a la hora de su redacción:

  • Evita hacer descripciones demasiado genéricas, sin tener en cuenta la realidad del puesto de trabajo.
  • Evita hacer listas de tareas demasiado largas o complejas, que haga que la herramienta sea difícilmente utilizable.

Las descripciones de puesto de trabajo son piedras angulares de la mayor parte de actividades del área de Personas. Por ejemplo:

Reclutamiento: La descripción de puesto de trabajo nos ayudará a preparar una campaña de reclutamiento, crear mejores ofertas de empleo, identificar a los empleados apropiados para un puesto de trabajo, ya que definirá claramente las funciones a realizar y las exigencias del puesto de trabajo.

 Selección: el proceso de selección se basa en las funciones y exigencias definidas en la descripción de puesto.

Formación: La descripción de puesto de trabajo nos ayudará a identificar las necesidades de formación de los empleados.

Supervisión: La descripción de puesto de trabajo nos puede ayudar a establecer un plan de trabajo entre un empleados y responsables.

Retribución: Las descripciones de puesto de trabajo nos puede ayudar a establecer una estructura salarial coherente con las exigencias de cada puesto.

Desarrollo: La descripción de puesto de trabajo nos puede servir de base para gestionar el rendimiento y evaluarlo.

En definitiva, disponer de descripciones de los puestos de trabajo de la organización y mantenerlas actualizadas según la necesidad nos permitirá desarrollar programas clave del área de Personas que contribuirán al éxito del negocio. No esperes más, ¡ponte a ello!

 

 

 

Construye tu marca con tus empleados

Hoy en día, los primeros embajadores de una empresa son sus trabajadores. No sólo desde una perspectiva de Marketing, sino también desde el enfoque del área de Recursos Humanos. brand blog dic2015Si queremos una marca corporativa fuerte, necesitamos buenos embajadores. Algo que las empresas no deben olvidar. Sus personas pueden ser uno de los mejores activos de la marca corporativa, porque son parte de la organización, pero se han de identificar con ella. La cultura empresarial se refleja internamente, pero también externamente.

Por eso mismo, hemos de empezar haciendo saber a nuestros colaboradores qué hay detrás de esa marca. Pocas organizaciones tienen bien definida su cultura empresarial, que es entendida y adoptada por las personas que forman parte de ella. Es vital comunicar y hacer entender desde la alta dirección cuáles son la misión y la visión empresarial, así como los valores compartidos por la organización. De este modo, las personas que forman parte de ella podrán comprender la marca, conectar con ella y comunicarla.

Y para ello se requiere compromiso. Un compromiso recíproco, entre trabajadores y empresa, que, además, tendrá en cuenta las marcas personales de las personas de la organización. De ahí que motivar a nuestras personas sea primordial, pues la persona motivada se sentirá conectada a esa marca y entenderá cuál es su rol a la hora de contribuir a la creación de una marca fuerte.

Observamos que muchas personas comparten historias, discuten sobre sus experiencias laborales y comentan su carrera profesional a través de diferentes canales. Un claro ejemplo es el de su presencia inevitable en los medios sociales. Están aconteciendo grandes cambios en la manera de trabajar y de actuar, especialmente si aludimos a las nuevas generaciones. Hemos de conseguir que también ellas formen parte de la cultura de marca de nuestra empresa. Los Millenials aman las redes sociales, tienen destreza con la tecnología y apuestan por el trabajo colaborativo. ¿Por qué no fomentar su participación en ellas, pero proporcionándoles información transparente y las herramientas y pautas necesarias para que se actúe y se represente en modo apropiado a la marca corporativa, basándose dicha actuación en una relación de confianza?

Pero esto no se consigue de la noche a la mañana. Recordad la importancia de establecer poner en práctica una política de medios sociales. No pensemos sólo en lo que puede salir mal si estamos en Internet. Pensemos también en cómo podemos salir beneficiados si nuestros trabajadores tienen confianza, están informados y se sienten acompañados y motivados para compartir online de forma voluntaria. Por ejemplo, hay empresas que disponen de plataformas en su intranet, por tanto, con contenido accesible sólo a sus trabajadores, en las que se permite y se fomenta que éstos compartan en los medios sociales las noticias corporativas que ellos consideren interesantes.

Pero para lograr este objetivo, no sólo es primordial disponer de una política de medios sociales; también hay que entrenar a nuestros trabajadores. Y así nos aseguraremos de que representen a la empresa en la manera apropiada, alcanzando ambas partes un resultado win-win. Porque las empresas que quieren ser competitivas y estar a la vanguardia en la gestión de las personas, han de afrontar el futuro teniendo en cuenta tres variables: compromiso, talento e innovación.

Managers: ¿cambiamos el chip?

Una cultura empresarial fuerte nos da una ventaja estratégica. La transmisión de esa cultura por los directivos de una organización juega un papel fundamental.change chip Una cultura de confianza y compromiso une a managers y empleados en una visión común. Como reconocen Lee G. Bolman y Terrence  E. Deal coautores del best-seller Organización y Liderazgo: El arte de la decisión, “ponerse el traje de líder en una organización es una de las cosas más difíciles de hacer”.  En su último libro “How great leaders think: The art of reframing”, aseguran que lo que diferencia a un gran líder de los demás es el saber “redefinir” su punto de vista, es decir, pensar sobre un tema desde diferentes perspectivas. Ello les permite pensar mejor. Y un buen pensamiento es un buen inicio para un buen liderazgo.

Si bien el liderazgo es clave para el éxito empresarial, no todas las personas nacen con dotes de liderazgo. Las organizaciones han de desarrollar proactivamente líderes con competencias para que estos puedan crear equipos fuertes. A menudo, las organizaciones no dan la suficiente importancia al desarrollo de sus mandos o supervisores de primera línea. Y hay que tener en cuenta que entre el 70% y 80% de los trabajadores reportan a éstos. En un artículo de la Harvard Business Review se citaba un informe en el que se concluía que casi en el 80% de los casos, directivos y ejecutivos piensan que la falta de capacidad de liderazgo de los mandos intermedios afecta negativamente a los resultados de la empresa. Esto confirma cuanto es crucial para una organización que sus mandos intermedios dispongan de los instrumentos, los recursos y el desarrollo necesarios para el éxito.  En muchas ocasiones, los buenos líderes son también buenos managers. Aunque más a menudo, encontramos buenos managers que no son buenos líderes, pero querrían serlo. Si nuestros managers no saben liderar ni gestionar personas, hay que enseñarles.

Podemos entrenarles y ayudarles a adquirir competencias. Los valores y la actitud son más difíciles de enseñar… Y es vital que compartan la filosofía empresarial. Porque son ellos quienes representan a la organización en la mayoría de los casos. Nuestros managers han de encajar en la cultura organizacional. Y han de ser buenos líderes. Cualquiera puede ser “jefe”. Ahora bien, ser un manager al que sus equipos respetan y quieren seguir es más complicado.

Peter Drucker decía “Gestión es hacer las cosas bien; liderazgo es hacer lo correcto”.

Es cuestión de saber liderar. Obtendremos así esfuerzo, respeto  y buen trabajo.

The time is always right to do what is right

¿Por qué muchas pymes piensan que el buen gobierno corporativo es algo que sólo afecta a las grandes organizaciones? A menudo a las pymes, que gozan de la flexibilidad que las grandes organizaciones no tienen, les cuesta percibir el valor y el beneficio que se deriva del uso correcto de buenas prácticas.

Angel and DaemonCualquier organización puede y debería desarrollar buenas prácticas de gobierno corporativo.

El buen gobierno corporativo, al margen del hecho que se ha convertido en un tema de moda, concierne directamente a los directivos de una pyme. ¡Es un reto!

Y es necesario, que como empresario de una pyme, entiendas la importancia de ello para el crecimiento empresarial.  Porque los principios básicos del buen gobierno corporativo son fundamentales para la sostenibilidad de un negocio, independientemente del tipo de organización. No es cuestión de tamaño. Y a medida que tu negocio crezca la estructura tendrá que evolucionar según sus necesidades cambiantes.

El buen gobierno corporativo, si bien comprende el conjunto de reglas, relaciones, procesos y sistemas establecidos, no debe ser simplemente considerado una cuestión formal a resolver, sino que busca como objetivo:

  1. Añadir valor a las actividades de la organización y garantizar una mejor gestión, una comunicación más transparente, una anticipación de los problemas y la resolución de conflictos.
  2. Contribuir a la mejora la imagen de la organización, pues ayuda a construir su reputación. Se refuerza la calidad de las relaciones  con los grupos de interés, así como la confianza en la organización, gracias a la profesionalización de la gestión y a la responsabilidad.
  3. Garantizar la continuidad y el éxito a largo plazo de la organización, especialmente en el caso las empresas familiares.

Todo ello da credibilidad, da confianza a los inversores, retiene a los clientes, a los proveedores y a los colaboradores, así como atrae a nuevos colaboradores de calidad.

En definitiva, el buen gobierno corporativo añade valor al potencial de una empresa y refuerza su crecimiento. Le ayuda a alcanzar beneficios tangibles.

Y sólo funcionará en la empresa, cuyos responsables de la toma de decisiones y de la ejecución de acciones:

  • entiendan qué son buenas prácticas y principios de buen gobierno,
  • definan las buenas prácticas y los principios de buen gobierno que formarán parte de la cultura de su organización,
  • y procedan a la implementación de los mismos.

Crear políticas de buen gobierno corporativo, obviamente, no garantizará el éxito del negocio, pero contribuirá a mejorar su eficiencia, a reducir los errores, a reducir riesgos y a aumentar beneficios.  Las malas prácticas, en cambio, pueden poner en peligro la vida de las empresas.

Como decía Martin Luther King: “The time is always right to do what is right”

Speed Recruiting. ¿Y por qué no?

Las organizaciones necesitan encontrar maneras nuevas para atraer, reclutar y retener el talento. Los métodos y herramientas utilizados cambian rápidamente. La marca y la cultura corporativa impactan cada vez más en los procesos de selección. Por otro lado, el social recruiting (el uso de los medios sociales para selección y reclutamiento de personal) es siempre más habitual. Y cabe añadir que las organizaciones empiezan a invertir en el reclutamiento móvil, optimizando o creando webs que permitan a los candidatos buscar empleo directamente desde un dispositivo móvil.

speedrecruitingNo se trata de renunciar a las vías clásicas de reclutamiento, pero sí que es interesante poder aprovechar formatos que permiten comunicar a una organización que está buscando personas. Cuanto más fácil sea para los candidatos buscar e inscribirse a ofertas de empleo, más opciones tendrán las organizaciones de encontrar a personas interesadas y que encajen con los perfiles específicos de cada puesto.

Os comentaré un par de técnicas de reclutamiento innovadoras y recientes como las que utilizó el banco francés BNP Paribas.

En los meses de noviembre y diciembre del pasado año, BNP Paribas dedicó cuatro jornadas al llamado speed recruiting (“contratación rápida”). La idea de la “contratación rápida” consiste en propiciar que muchos demandantes de empleo mantengan encuentros útiles y fructíferos con empresas. En este caso, concretamente,  los candidatos se presentaron a las puertas de los “Job Trucks” (con los colores y el logotipo del banco galo) en las carreteras de París, Lille y Orleans. El objetivo del banco era poder  contactar y encontrar al máximo de candidatos posibles como se podría hacer en un foro, ya que cada puesto de trabajo tiene sus peculiaridades. Se pretendían cubrir 400 puestos de asesores de distinto tipo (en oficina y a distancia). Se inspiraron en el modelo de los beauty trucks (servicio de belleza exprés montado en un camión) o food truck (restaurantes móviles) para así crear un evento insólito e indispensable. Los candidatos que encajaban con los perfiles buscados pasaban a ser entrevistados por un miembro del departamento de Recursos Humanos y/o del departamento de Operaciones en camiones.  Evidentemente, el camión presentaba algunos inconvenientes, como el poco espacio disponible. Se podían realizar cuatro entrevistas simultáneas a bordo del camión.  En caso de no poder atender a todos los candidatos la empresa se comprometía a quedarse con sus CVs y estudiarlos posteriormente.

Pero ya anteriormente, en junio del 2014, esta misma entidad financiera tuvo otra iniciativa innovadora: lanzó un juego-concurso en Twitter. El premio no consistía en ganar dinero sino en conseguir una entrevista de trabajo. Requisito sine qua non: ser ingeniero informático (o título universitario equivalente). Y el concepto era el siguiente: una vez en la cuenta oficial del banco en Twitter, cada cinco Retweets realizados, el candidato  posicionado en el quinto Retweet quedaba seleccionado para una entrevista. Esta acción fue bautizada #WeLoveIt.

Como podéis suponer, ambas formas de contratación rápida permitieron a BNP Paribas difundir de manera inédita ofertas de empleo y descubrir a nuevos talentos; y a los candidatos, tener acceso a una entrevista de trabajo.

Las acciones fueron valoradas muy positivamente por los candidatos y por la empresa. Y BNP Paribas, con esta iniciativa, demostró su voluntad de adaptación a los medios sociales, ser una organización más accesible y evolucionar en su relación con el candidato.

Un interesante ejemplo que como las organizaciones pueden mejorar su marca y atractivo frente a sus competidores en la batalla por el talento.

El equilibrista

Las empresas de hoy se enfrentan  a muchos retos: transformar su organización a medida que la sociedad evoluciona, tener una sensibilidad multicultural, inspirarse en prácticas internacionales, Equilibristarepensar la selección de candidatos de nuevas generaciones, reclutar al talento del mañana, pasar a un modalidad de trabajo colaborativo.

Esta transformación requiere polivalencia e inversión por parte de la empresa. Se ha de conocer bien el modelo de negocio. Y se ha de ser rigurosos tanto a la hora de crear planes de acción como a la hora de presentar resultados.

Las funciones del departamento de Recursos Humanos son complejas, multidisciplinarias y extremadamente importantes. Sin embargo, a menudo muchas organizaciones opinan que el departamento de Recursos Humanos les cuesta demasiado dinero, no aporta suficiente valor al negocio y que buena parte de los empleados de este área no tienen suficientes habilidades de negocios, de asesoramiento, de análisis, tecnológicas, de gestión del cambio o de otros aspectos técnicos.

Pero ¡ATENCIÓN empresas!: el líder de esa transformación, el líder de ese cambio ha de ser el departamento de Recursos Humanos. Con el apoyo y la confianza de la alta dirección, esta área se ha de implicar en la estrategia empresarial, presente a todos los niveles. Su acción y su presencia son cada vez más transversales. Ha de comprender los entresijos del negocio, anticiparse a las necesidades y  afrontar nuevos desafíos. Ha de integrar la dimensión multicultural, acercarse a las personas y evolucionar en todos los puestos de trabajo de su función para poder comprender la diversidad. Ha de ser un facilitador. Ha de tener la capacidad de integrar y hacer valer el componente humano y organizativo en las decisiones estratégicas de la empresa, teniendo en cuenta dos aspectos sensibles en la relación laboral, el bienestar en el trabajo y la motivación de los trabajadores.

Y este “equilibrista” paradójicamente tendrá que ingeniárselas para lograr todos estos retos y, al mismo tiempo, responder a los imperativos de negocio, de productividad y de diálogo social, dentro de un marco legal complejo y en colaboración con el management de proximidad.

Es evidente pues, la gran contribución que un buen departamento de Recursos Humanos puede aportar a su organización.

El multiculturalismo SÍ funciona

35 MulticularismEl pasado 31 de agosto el 95% de los británicos participantes en el sondeo realizado en el programa matinal “BBC’s Saturday Morning Live show” respondieron “NO” a la pregunta “Is multiculturalism working?” (¿El multiculturalismo funciona?). Os adjunto un enlace al vídeo por si queréis ver un extracto del programa con el resultado de la encuesta https://www.youtube.com/watch?v=L_oIUHRRCTM).

Habiendo visto el programa a mi regreso de un reciente de un viaje por Canadá, no he podido evitar tratar sobre este tema y quiero compartir con vosotros unas reflexiones acerca del pluralismo cultural.

Los canadienses se sienten orgullosos de su herencia multicultural. Sus valores y creencias encajan con expresiones culturales muy diversas y no requieren una homogeneidad rigurosa. Muchos grupos étnicos y culturales viven y trabajan en Canadá en armonía y con tolerancia; participan y comparten actitudes y costumbres tradicionales canadienses. Canadá fue declarado por la UNESCO uno de los estados del mundo étnicamente más diversos (población residente nacida en el extranjero); hoy es hogar de más de 200 etnias. Un quinto de sus habitantes nacieron en el extranjero. La fascinante Toronto es probablemente la ciudad canadiense con mayor diversidad cultural y racial, cuyos inmigrantes proceden de orígenes distintos al francés o británico. Estas minorías visibles (sobre todo procedentes de China, India, Corea del Sur, Oriente Medio y Asia occidental, Grecia, Italia, Portugal o Caribe) no están segregadas ni alienadas. Los inmigrantes en Canadá pueden alcanzar éxito económico, alto nivel de educación e integración social. Pero no es sólo Toronto. También otras ciudades y provincias del país reflejan esta pluralidad de orígenes, culturas y tradiciones.

Otro aspecto que caracteriza la herencia multicultural canadiense es la existencia de comunidades aborígenes. Estos pueblos vivieron en Canadá miles de años antes de que los primeros inmigrantes europeos llegasen al territorio. Hoy cuentan con derechos adicionales para proteger sus culturas e idiomas y para autogobernarse. Tuve la oportunidad y quise descubrir la historia, los modos de vida, las costumbres y tradiciones de una reserva india – ONHOUA CHETEK8E-, (el único poblado hurón que subsiste), situado en Wendake, cerca de la ciudad de Québec. Esta comunidad indígena, hoy en el siglo XXI, podemos decir que es próspera. Su economía se basa en el turismo, el sector manufacturero y de servicios y proporciona trabajo a la mayoría de su población.

En el ámbito laboral también encontramos ejemplos de multiculturalismo, como el “Profession To Profession Mentoring Immigrants Program”. Se trata de un programa de “mentoring” que se lleva a cabo desde 2004 en la ciudad de Toronto. Va dirigido a personas recién llegadas a Canadá con habilidades y con un perfil profesional internacional, que buscan empleo en su especialidad. Esta oportunidad les ofrece una experiencia muy valiosa durante un período de 4-6 meses, en la que personal voluntario de los servicios públicos actúa como mentor. Estos mentores les ofrecen consejo y apoyo en la búsqueda de empleo y les ayudan a facilitar su transición hacia el mercado laboral canadiense.

Volviendo pues a la cuestión que despertó mi reflexión, la encuesta realizada por el citado programa de la BBC, mi opinión es discrepante. La diversidad cultural es positiva y enriquece a las personas. La verdadera inclusión es posible.

Creo profundamente que, SÍ, el multiculturalismo puede funcionar.